پروژه های دانشجویی

عنوان مقاله: اهميت تدوين شاخصهادر سيستم ارزيابي
مولف/مترجم: ايوب اسماعيلي
موضوع: ارزيابي عملکرد
سال انتشار(ميلادي): 2004
وضعيت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبير –سال هفدهم -شماره 148
تنظيم: پايگاه مقالات مديريت www.SYSTEM.parsiblog.com
چکيده: دردنياي پرتحول امروزي که در آن سازمانها با قدرت هرچه تمامتر به رقابت مشغولند، بخش عظيمي از انرژي سازمان صرف توجه به کارکنان آن مي شود زيرا به عينه دريافت شده است که انسانهاي داخل سازمان عامل اصلي ماندن در اين صحنه رقابت هستند و بهره وري آنها عامل اصلي سمت و سوي حرکت سازمانهاست. سازمانهاي امروزي با اتکا به منابع انساني در داخل سازمان باعث بهبود هرچه بيشتر فعاليتهاي خود شده و در بازارهاي مختلف حضور فعال دارند. ايجاد واحدهاي مختلف داخل سازمانها همچون واحد برنامه ريزي منابع انساني، واحد آموزش و... خود گواه بر اين موضوع است. امروزه اگر سازماني پيدا شود که با نگرشهاي سنتي کارکنان خود را به عنوان ابزار تلقي کند مطمئناً جايگاهي در داخل و خارج از سازمان ندارد.

نگرش فرايندي
امروزه سازمانها در راستاي رشد و ارتقاي پرسنل خود فعاليتهاي مشخصي را دنبال و وظايف اصلي منابع انساني را بيشتر در قالب فرايندها تعريف مي کنند. فرايندهاي مختلفي که هرکدام تاثير زيادي در توسعه و بهبود منابع انساني دارند.
از عمده زير فرايندهايي که در داخل فرايند مديريت منابع انساني مي توان گنجاند عبارتند از: فرايند نظام حقوق و مزايا، فرايند جذب، تامين و تعديل نيروي انساني، فرايند آموزش و بهسازي، فـــرايند نگهداري و بالاخره فرايند به کارگيري نيروي انساني که هرکدام از اين زيرفرايندها خود داراي ورودي، خروجيهاي خاص و همچنين زيرفرايندهاي ديگري هستند که درنهايت خـــــروجي همه اين فرايندها مي تــواند نيروي انساني ماهر و بهره ور، فرهنگ سازي، ساختار نيروي انساني، منافع فرد، سازمان، جامعه، آئين نامه ها و مقررات مربــوطه و رضايت پرسنل سازمان باشد (شکل 1)

 
سيستم ارزيابي عملکرد کارکنان: پرداختن به فرايند مديريت منابع انساني در داخل سازمانها و لزوم توجه به طراحي و تدوين سيستم هاي ويژه اي براي اين کار همچون سيستم نيازسنجي آموزش پرسنل، نظام جبران خدمت (طبقه بندي مشاغل)، ارزيابي عملکرد کارکنان، آسيب شناسي شغلي، جامعه پذيري کارکنان و ديگر سيستم هاي تدوين شده و پياده سازي آنها نيازمند نگرش باز و صحيح مديريت است، که در اين راستا مديران مي توانند با بهره گيري از متخصصان و مشاوران زبده به شکل مطلوبي در تحقق فرايند مديريت منابع انساني گام بردارند.
ازجمله چالشهاي مهم در داخل سازمانها که مديريت به انواع و اقسام روشهاي مختلف با آن درگير است، بحث ارزيابي عملکرد کارکنان است که در اين مقوله مديريت به دنبال اهداف مشخص و معيني است. در سازمانها با توجه به نيازهاي مختلف و نگرش مديران ممکن است اهداف موردانتظار از ارزيابي عملکرد به صورتهاي مختلف اولويت بندي شوند.
اهداف ارزيابي عملکرد: کاربردهاي منظور شده براي ارزيابي عملکرد در بيشتر سازمانها عبارتند از:
برنامه ريزي براي نيروي انساني؛
کارمنديابي و انتخاب؛
تعيين روايي آزمونهاي استخدامي؛
تشخيص نيازهاي آموزشي و سعي در رفع آنها؛
تعيين مسير شغلي؛
تعيين معيار براي پرداخت پاداشهاي مادي؛
شناخت استعدادهاي بالقوه کارکنان؛
پيشبرد ارتباط موثر ازطريق بهسازي عملکرد؛
تصميم گيري درمورد تشويق، ترفيع، انتقال و تنزيل کارکنان.
علي رغم وجود عوامل و اهداف متنوع در بيشتر سازمانها مديران از ارزيابي عملکرد مستقيماً در پرداخت حقوق و دستمزد به کارکنان استفاده مي کنند که همين مسئله باعث مقاومتهاي زيادي از سوي کارکنان در داخل سازمانها شده است. و مديران را وادار کرده است که هميشه از ارزيابي عملکرد يک سري نگرانيهايي داشته باشند.
رويکرد جديد ارزيابي عملکرد: روند کنوني ارزيابي عملکرد در داخل سازمانها اگر به شکل موردي به آن اشاره شود با الهام از مديريت عملکرد پا را فراتر نهاده و در آن جداي از ارزيابي عملکرد به تعيين ميزان شايستگي و لياقت، قابليت رشد و ارتقا و ترفيع نيز توجه شده است.
اولويت سازمانهاي کنوني، تعيين هرچه مطلوب تر شاخصهاي موردارزيابي و دقت در تخصيص امتياز به آنهاست. در تلاش براي ربودن گوي سبقت سازمانها با بهره گيري از مشاوران زبده اين کار به تعريف شاخصهاي فرد، واحد و سازمان مي پردازند که البته با نگرش کنوني که به شکل فرايندي است اصرار بر اين است که شاخصهاي واحد حذف شده و باتوجه به تعريف فرايندها در داخل سازمان، براي هر فرايند معيارهاي ارزيابي تعريف شود.
شاخصهاي ارزيابي فردي: در تعيين شاخصهاي فرد براي سطوح مختلف سازمان اعم از کارگر، کارمند، کارشناس، رئيس، سرپرست و مدير شاخصهايي تعيين مي شود که تعدادي از آنها به شکل عمومي براي همه سطوح کاربرد دارد و يک سري از اين شاخصها مربوط به آن پست خاص از سازمان است که فرد در آن قرار دارد.
جدول شماره يک دربرگيرنده مثالهايي از شاخصهاي عمومي و يک سري از شاخصهاي تخصصي است که به تفکيک رده و سطوح سازماني در قسمتهاي مختلف به کار مي روند.

در تعيين شاخصهاي فردي توجه به شاخصهاي تخصصي از اهميت بالايي برخوردار است، چنانچه امروزه اکثر سازمانها در تعيين شاخصهاي تخصصي خود افراد را به سه رده صفي - ستادي - پشتيبـــاني تقسيم مي کنند و باتوجه به حوزه فعاليت آنها به تدوين شاخص مي پردازند.
شاخصهاي واحد/ فرايند: عمده ترين شاخصهاي واحدها باتوجه به کارايي هر شاخص براي فرايند، واحد مربوطه عبارتند از: کيفيت، کاهش هزينه، تحويل به موقع، افزايش درآمد، تحقق برنامه، رضايت کارکنان، آموزش پرسنل، ميزان توليد و... که هرکدام از اين شاخصها خود عاملهايي براي اندازه گيري دارند که باتوجه به نوع فعاليت واحد، فرايند به صورت مختلف براي آنها تعريف شده اند.

 
شاخصهاي سازماني
درمورد شاخصهاي سازمان نيز بحثهاي زيادي هست چرا که سازمان بايد با تعيين معيارها و شاخصهاي خود ميزان دستيابي به اهداف و رسالت خود را موردبررسي قرار دهد.
درعمده موارد شاخصهايي کلي براي سازمان تعريف مي شود و درکنار آنها نيز باز يک سري عوامل براي سنجش اين شاخصها درنظرگرفته مي شود.
براي مثال، در سازمانهاي صنعتي شاخصهايي همچون: تحويل به موقع، کيفيت کالاي توليدي، کاهش هزينه هاي سازمان، جلب مشارکت کارکنان، خدمات دهي مطلوب و درنهايت شاخص تحقق اهداف منظور مي شود.
در توضيح بيشتر اين شاخصها براي مثال مي توان عامل اندازه گيري خدمات دهي مطلوب را با توجه به توزيع پرسشنامه درميان مشتريان و کسب اطلاع از ميزان رضايت آنها تعيين کرد.
وزن دهي به شاخصها: پس از تعيين شاخصهاي فرد - واحد - سازمان باتوجه به درجه اهميت هرکدام از شاخصها براي هر قسمت به آنها وزن تخصيص مي دهند تا اولويت آنها به ترتيب مشخص شود.
در بحث امتيازدهي به شاخصها، سازمانها بايد به دنبال اين موضوع باشند که شاخصهاي انتخابي به شکل مطلوبي بيانگر توقعات و انتظارات عملکردي باشند و سپس با وزن دهي صحيح، اهميت هريک از شاخصها را که در راستاي اهداف سازمان، واحدي و فردي بيشتر است در سطح بالاتر ببينند.
براي مثال، در واحدي مانند امورمالي درجه اهميت دقت و توجه به کار مي تواند عامل بسيار مهمي تلقي گردد که بايد وزن بالاتري را نيز به خود اختصاص دهد.
در بعضي از شيوه هاي نوين ارزيابي براي هرکدام از شاخصهاي موجود از لحاظ کيفي سطح مشخصي را تعيين کرده و سپس باتوجه به اهميت آن بــه تعاريف مربوط به شاخص مي پردازند. در جدول شماره 2، دو نمونه از اين تعاريف مشخص شده است.

 
نتيجه گيري
درمورد پياده سازي سيستم هاي ارزيابي به شکل کنوني علي رغم اينکه درصد موفقيت آنها به سبب پاره اي مشکلات پايين است ولي باز اصرار وجود دارد که به کار گرفته شوند. دلايل آن نيز همان کاربردهاي وسيع و حياتي ارزيابي عملکرد براي سازمان و کارکنان آن است درواقع بايد سازمانهاي امروزي در طراحي سيستم هاي ارزيابي عملکرد خود اين مطلب را به کل در نظر داشته باشند که هرچه سيستم ارزيابي پيچيدگي بيشتري داشته باشند و از اقلام اندازه گيري بيشتري برخوردار باشد پياده کردن آن بسيار سخت و مشکل است. لذا اين مطلب از آن لحاظ اهميت زيادي دارد که مديران، ســرپرستان و رؤساي سازمان (ارزيابي کنندگــان) درواقع به سبب وجود پاره اي از خطاهاي ارزيابي که ماهيتاً به دو صورت موانع 1 - رفتاري و رواني 2 - موانع فني و اجرايي در کار ارزيابي تاثير اساسي دارند از ارزيابي پرسنل زيرمجموعه به شکل کامل و بدون اشکال باز مي مانند. با درنظر گرفتن اين موضوع که سازمانها کلاسهاي زيادي را براي ارزيابي کنندگان درمورد شيوه هاي ارزيابي و نوع پرکردن فرمها بدون دخالتهاي شخصي ارزيابي کنندگان، برگزار مي کنند اين مشکلات احتمالاً در آينده اي نزديک بــــه شکل ضعيف تري سيستم هاي ارزيــــــابي را تحت الشعاع قرار مي دهد.

منابع و ماخذ:
1 - ميرسپاسي، ناصر، مديريت استراتژيک منابع انساني و روابط کار، تهران، ناشر: مؤلف، 1365
2 - آرمسترانگ، مايکل، مديريت استراتژيک منابع انساني، ترجمه سيدمحمداعرابي و داود ايزدي، تهران، ناشر: دفتر پژوهشهاي فرهنگي، 1381
3 - سعادت، اسفنديار، مديريت منابع انساني، تهران، ناشر: سازمان مطالعه تدوين کتب علوم انساني (سمت)، 1375
4 - سينگر، مارک، مديريت منابع انساني، مترجم: فريده آل آقا، تهران، ناشر: مرکز آموزش مديريت دولتي، 1378
5 - WAYNE F.CASIO, MANAGING HUMAN RESOURCES PRODUCTIVITY, QUALITY OF WORK LIFE, PROFITS FIFTH EDITION.
6 - DE CENZO/ROBBINS, HUMAN RESOURCE MANAGEMENT, FIFTH EDITION.

بلند شده از: http://system.parsiblog.com/687706.htm